Diversità e inclusione: due termini che vanno di pari passo

La diversità e l’inclusione (D&I) sono strettamente correlate. È tuttavia fondamentale comprenderne le differenze.

Sia nella pratica che nelle conversazioni sulle iniziative volte a promuovere la diversità e l’inclusione (D&I), la parte dell’equazione riguardante l’inclusione viene spesso trascurata e fraintesa.

Ad esempio, nel 2021 Gartner ha riportato che, sebbene il 90% delle organizzazioni abbia messo in atto strategie a favore della diversità e dell’inclusione, solo poco più di un quarto dei dipendenti (circa il 27%) ritiene che la propria azienda comunichi in maniera efficace le opportunità di promozione dell’inclusione nelle attività quotidiane (il contenuto completo è disponibile in inglese per i clienti Gartner).

La mancata integrazione dell’inclusione nella propria strategia di D&I rappresenta una trappola comune per i responsabili delle risorse umane e le conseguenze che ne derivano sono, sfortunatamente, notevoli (tra cui un tasso di turnover elevato e uno scarso coinvolgimento dei dipendenti).

Se sei un responsabile delle risorse umane incaricato di creare una strategia di D&I efficace, dovrai innanzitutto comprendere a fondo la differenza tra diversità e inclusione, in modo da prendere in considerazione entrambi gli aspetti durante le fasi di sviluppo e implementazione di nuove iniziative.

Nel presente articolo definiremo la differenza tra diversità e inclusione, spiegheremo l’importanza di ciascuna di esse e ti forniremo alcuni consigli su come metterle in pratica, in modo da garantire la massima efficacia della tua strategia di D&I.

Cosa si intende per diversità e inclusione (D&I)?

Per diversità e inclusione si intendono programmi, politiche e processi a sostegno di diversi gruppi di persone appartenenti a una stessa organizzazione. In tale contesto, la D&I promuove un’equa rappresentanza per persone di diverse etnie, religioni, generi e orientamenti sessuali differenti. Le risorse umane (HR) sono generalmente responsabili della diversità e dell’inclusione. Tuttavia, i dirigenti possono assumere società esterne per garantire l’implementazione della formazione e delle politiche in tale contesto.

Nel 2021, uno studio condotto da Gartner ha evidenziato come presso la maggior parte delle organizzazioni (il 77%) la diversità e l’inclusione abbiano rappresentato una priorità aziendale per oltre tre anni (il contenuto completo è disponibile in inglese per i clienti Gartner). Ciò è in parte dovuto al fatto che la creazione di un ambiente di lavoro diversificato, inclusivo ed equo contribuisce al successo aziendale, come si vedrà più avanti.

Cosa si intende per diversità?

Diversità è un termine impiegato per descrivere una forza lavoro composta da dipendenti con un’ampia gamma di caratteristiche ed esperienze, da lingue e background culturali diversi a differenze generazionali e di istruzione.

Secondo la definizione di diversità proposta dall’Unione Europea, l’espressione diversità indica “lo sviluppo attivo e cosciente di un processo manageriale lungimirante, orientato al valore, strategico e comunicativo, di accettazione delle differenze e uso di alcune differenze e somiglianze come un potenziale dell’organizzazione, un processo che crea valore aggiunto per l’impresa”. 

Le aziende che promuovono la diversità sono solite assumere lavoratori con valori, culture, competenze e background diversi. Sebbene storicamente le imprese abbiano valutato la diversità della forza lavoro in termini di razza, etnia o identità di genere, la realtà dei fatti è che la diversità include una varietà molto più ampia di caratteristiche individuali, tra cui:

• Età
• Orientamento sessuale
• Credenze religiose e politiche
• Background socioeconomico
• Educazione
• Disabilità
• Posizione geografica

Perchè la diversità è essenziale per le aziende?

La diversità a livello demografico porta alla diversità in termini di pensiero, una componente essenziale per il successo aziendale. Inoltre, chi cerca lavoro oggi considera la diversità un fattore decisivo nella valutazione delle aziende.

Se sei un responsabile delle risorse umane saprai sicuramente quanto sia difficile al giorno d’oggi individuare talenti in possesso delle competenze necessarie per svolgere le attività aziendali. In un contesto simile, i responsabili delle risorse umane dovranno svolgere ogni azione necessaria affinché la propria cultura aziendale possa attrarre il maggior numero di candidati. 

Le aziende che non promuovono la diversità si autocondannano a un destino di mediocrità. Senza la possibilità di poter attingere da un’ampia varietà di prospettive e idee, si tende a utilizzare sempre le stesse tattiche e a proporre sempre le stesse soluzioni ai problemi, generando sempre gli stessi prodotti nella catena di montaggio. Per non parlare del fatto che attrarre talenti di qualità risulterà ancora più difficile, una situazione di certo non vantaggiosa nell’ambito del contesto attuale caratterizzato da un’elevata mancanza di risorse. 

Come fare quindi per promuovere in maniera efficiente la diversità all’interno della tua organizzazione? 

Come promuovere la diversità nella tua organizzazione

• Individua nuove fonti per la ricerca di candidati. Se il tuo pool di candidati attinge sempre dalle stesse fonti (le stesse bacheche di annunci di lavoro, gli stessi gruppi di social media, la stessa concorrenza) come pensi di poter effettuare assunzioni in modo diversificato? Potresti ad esempio ampliare il tuo raggio d’azione pubblicando offerte di lavoro su bacheche di nicchia, oppure contattando candidati passivi non attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro ma potenzialmente interessati a un cambiamento e in possesso delle caratteristiche necessarie.
• Riduci i pregiudizi nei processi di assunzione. L’eliminazione della soggettività nel modo in cui i candidati vengono valutati e assunti permette di fare confronti più equi tra loro. Ciò implica la standardizzazione sia delle domande poste durante i colloqui per un determinato ruolo (invece dell’improvvisazione) che dei criteri con cui i candidati vengono valutati.
• Fai in modo che le decisioni di assunzione vegano prese con il consenso di un gruppo. Una delle strategie che puoi mettere in atto per attenuare i pregiudizi di una singola persona è quella di rendere ogni decisione di assunzione una decisione presa a maggioranza o per consenso tra un gruppo di persone. Nei limiti del possibile, promuovi la creazione di una commissione di assunzione composta da un gruppo eterogeneo di dipendenti in termini di età, sesso, background, anzianità in azienda e posizione all’interno del dipartimento di riferimento.

Cosa si intende per inclusione?

Il termine inclusione indica la pratica di fornire a tutte le persone che compongono una forza lavoro (specialmente coloro che si trovano in situazioni svantaggiose per un determinato motivo) le stesse opportunità e lo stesso trattamento. Dal punto di vista di un dipendente, l’inclusione riguarda un senso di appartenenza derivante dall’essere riconosciuti e valorizzati unicamente per le competenze apportate alla propria organizzazione.

Le aziende che promuovono l’inclusione valorizzano un ambiente caratterizzato da collaborazione, flessibilità ed equità, in cui il punto di vista e il talento di ciascun dipendente vengono impiegati e valorizzati in modo efficace.

La Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro afferma che “Valorizzare il pluralismo e le pratiche inclusive nel mondo del lavoro contribuisce al successo e alla competitività delle imprese, riflettendone la capacità di rispondere alle trasformazioni della società e dei mercati.”

Perché l’inclusione è essenziale per le aziende?

A prima vista potrebbe sembrare che anche le aziende non fondate sull’inclusione funzionino bene. Con il passare del tempo, tuttavia, il risentimento comincerà a farsi strada poiché i gruppi minoritari vengono ripetutamente discriminati o ostacolati nei loro tentativi di fare carriera. 

Questo risentimento non solo contribuirà a creare una cultura aziendale tossica, ma finirà per determinare un aumento dei tassi di turnover, specialmente tra i dipendenti appartenenti a minoranze. Inoltre, le aziende che non promuovono l’inclusione hanno meno probabilità di attrarre persone in cerca di lavoro. Come già affermato nella sezione precedente sull’importanza della diversità, ciò rappresenta una delle principali preoccupazioni dei recruiter.

Come promuovere l’inclusione nella tua organizzazione

• Riesamina i tuoi sistemi di ricompense e riconoscimenti aziendali. Hai realmente premiato i tuoi top performer oppure ritieni soltanto di averlo fatto? Consulta i dati cronologici sulle prestazioni per stabilire se la tua organizzazione ha davvero adottato pratiche di promozione aziendale. In caso negativo, pianifica una riunione con i team manager per individuare i motivi per cui ciò non è avvenuto. Serviti inoltre di tecnologie che consentano la promozione e il riconoscimento mutui tra i lavoratori, aumentando così le possibilità che i risultati di ciascun dipendente vengano effettivamente riconosciuti e premiati.
• Adotta politiche inclusive. Per i genitori, potrebbe ad esempio trattarsi del miglioramento delle politiche di congedo parentale. Per le minoranze etniche, invece, del riconoscimento a livello aziendale delle loro festività. Infine, per le persone con disabilità, potrebbe tradursi in maggiori opzioni di accessibilità in ufficio. Il numero di potenziali azioni da intraprendere per avere un’azienda più inclusiva è praticamente infinito. Tuttavia, affinché tali azioni diventino concrete, è necessario metterle in pratica.
• Supporta la formazione di gruppi di risorse per i dipendenti (ERG). Nel silenzio, l’inclusione tende a scomparire. Ecco perché ti consigliamo di incoraggiare i tuoi dipendenti affinché formino gruppi di risorse volti a supportare coloro che hanno una voce silenziosa o inesistente in azienda. L’obiettivo di questi gruppi è triplice:

1. Formazione in merito agli ostacoli comunemente riscontrati da questi gruppi; 
2.  Formazione su come essere più inclusivi nei confronti di questi gruppi; 
3.  Consolidamento e supporto delle idee volte a promuovere l’uguaglianza.

I responsabili delle risorse umane dovranno inoltre incoraggiare la dirigenza affinché partecipi agli eventi ERG, in modo da promuoverne l’importanza all’interno dell’azienda stessa.

In conclusione: senza inclusione non c’è diversità

I riferimenti a diversità, equità e inclusione (DEI) nelle comunicazioni degli utili agli investitori dell’indice S&P 500 sono aumentati del 658% dal 2018. Tuttavia, in base a un report pubblicato da Gartner (Contenuto disponibile in inglese) nel mese di maggio 2022, è emerso che, in base a uno studio condotto su un campione di 3500 dipendenti a livello mondiale, soltanto il 18% ritiene che il proprio ambiente di lavoro sia caratterizzato da un livello elevato di equità.

È evidente che la maggior parte delle organizzazioni ha a cuore la creazione di una forza lavoro diversificata e inclusiva, ma è altrettanto evidente che gli sforzi messi in atto non sono ancora sufficienti. 

Affinché gli sforzi riguardanti la diversità siano efficaci all’interno della tua azienda, dovrai dedicare la stessa attenzione anche all’inclusione. E il metodo migliore è partire dalle basi. 

È ora giunto il momento di iniziare a pensare a come mettere in atto le procedure di diversità e inclusione nell’ambito del tuo contesto aziendale. Potrai ad esempio iniziare con l’acquisto di un nuovo software per eliminare i pregiudizi associati al processo di reclutamento, oppure riesaminare le politiche relative ai congedi parentali e alle ferie. L’importante è fare il primo passo.