8 consigli per migliorare la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion

Pubblicato il giorno 10/5/2021 da Chiara Casse

8 consigli per migliorare la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion

La maggior parte dei recruiter e dei manager sarebbero d’accordo sul fatto che una buona strategia di diversity e inclusion aiuta le aziende a essere più innovative, creative e a raggiungere risultati migliori. Il reclutamento di team diversi sembra infatti contribuire ad una migliore performance generale.

Avere prospettive e background diversi nella tua squadra contribuisce a portare nuove idee per aiutare a risolvere i problemi e guidare l’innovazione dei processi aziendali. Non c’è da stupirsi, quindi, che le aziende di tutto il mondo si stiano concentrando sempre di più sullo sviluppo della loro strategia di reclutamento della diversità.

Ma il tema della diversità va oltre i risultati e le prestazioni aziendali. Costruire team da candidati qualificati indipendentemente dal loro sesso, background, razza, religione o orientamento sessuale è un passo verso la vera uguaglianza sul posto di lavoro.

Cosa vuol dire reclutare in ottica diversity e inclusion?

La diversità sul posto di lavoro è l’idea che un team dovrebbe riflettere la composizione generale della società che ci circonda. Lo staff dovrebbe essere composto da una varietà di diversi tipi di persone, da diversi background ed esperienze. Questo può includere la diversità di genere, esperienza, di posizione socio-economica, razza, religione, orientamento sessuale e così via.

La diversità può essere di due tipi: intrinseca o acquisita. La prima è legata alla razza, al sesso, all’età e a qualsiasi altra caratteristica “fisica” che ci definisce come esseri umani. La diversità acquisita, invece, abbraccia elementi che possono svilupparsi ed evolvere nel tempo come educazione, esperienza, valori, abilità e conoscenza.

Il reclutamento della diversità è la pratica di assumere candidati usando un processo di selezione libero da pregiudizi a favore o contro qualsiasi individuo o gruppo di candidati. Si tratta di un reclutamento basato sul merito e mira a trovare il miglior candidato possibile dando a tutti i partecipanti al processo, indipendentemente dal loro background, pari opportunità.

Perché è importante una strategia di reclutamento della diversità?

La diversità della forza lavoro è una tendenza in rapida crescita nel mondo degli affari e con buone ragioni. Oltre ad essere una scelta dovuta dal punto di vista etico, il reclutamento in ottica diversity e inclusion fornisce anche molti benefici tangibili per la performance, l’innovazione e la produttività aziendale.

Alcuni dei vantaggi includono, ad esempio, una più ampia gamma di competenze ed esperienze nel team, maggiore consapevolezza linguistica e culturale e la possibilità di scegliere tra un pool di candidati ampio e variegato.

Le forze di lavoro diversificate sembrano essere più efficaci nel risolvere i problemi e promuovono creatività e innovazione sul posto di lavoro. Questo si traduce in decisioni e risultati migliori in generale. La diversità dei punti di vista permette, infatti, ai membri del team di discutere costruttivamente dei vari progetti e di arrivare alla migliore conclusione possibile utilizzando una gamma molto più ampia di informazioni.

Avere una forte strategia di reclutamento per la diversità è un modo sicuro per migliorare le prestazioni del tuo team e guidare l’innovazione nel tuo settore.

8 consigli per reclutare una forza lavoro diversificata

Come sempre, quando si cerca di cambiare un processo aziendale, è importante porsi le seguenti domande:

  • Qual è il mio obiettivo?
  • Come posso misurare il successo della mia strategia?
  • Quali sono le mie metriche di reclutamento della diversità?

Senza definire chiaramente queste importanti variabili, è difficile migliorare con successo la propria strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion. Siediti dunque con il tuo team e identifica ciò che vuoi ottenere.

Una volta compiuto questo primo passo, sei pronto per migliorare il tuo reclutamento della diversità con i consigli che ti daremo di seguito.

1. Revisa i tuoi annunci di lavoro

Uno dei modi migliori per reclutare candidati diversi è quello di fare una verifica dei tuoi annunci di lavoro passati e apportare modifiche per parlare a una gamma più ampia di candidati. Potresti ad esempio notare che alcuni annunci passati erano più orientati verso uno specifico gruppo demografico o livello di esperienza. Se così fosse, sforzati di trovare il modo di essere più inclusivo nel tuo linguaggio per attrarre i candidati da diversi contesti.

Non avere paura di scrivere annunci di lavoro mirati al fine di aumentare la tua strategia di reclutamento della diversità. I candidati giusti per la tua azienda hanno bisogno di essere raggiunti e convinti a lavorare per te.

2. Utilizza fonti alternative dove si riuniscano vari tipi di candidati

Un ottimo modo per assicurarsi che il proprio pool di talenti sia ricco di candidati diversi tra loro è quello di reperire i professionisti da una varietà di posti diversi. Non affidarti sempre agli stessi portali quando cerchi nuovi candidati: concentrarsi solo sulle fonti che si conoscono meglio può portare a un pool di talenti con candidati simili e una mancanza di diversità.

Cerca invece opportunità di trovare candidati diversi dove essi tipicamente si trovano. Per esempio, ci sono molti gruppi online e offline dedicati alle donne nella tecnologia. Questa potrebbe essere una grande fonte per incontrare e connettersi proattivamente con candidate di alto calibro, invece di aspettare che siano loro a trovare la tua azienda attraverso piattaforme tradizionali di annunci di lavoro.

3. Esorta i tuoi dipendenti a promuovere gli annunci tra i loro network

È molto probabile che i membri del tuo team abbiano reti di persone con background simili al loro. Creare un programma di referral di candidati diversi è un ottimo modo sia per aumentare la tua strategia di reclutamento della diversità, sia per mostrare che la tua azienda valorizza diversi background e idee.

Se stai cercando di assumere un gruppo specifico di persone, raggiungi alcuni dei dipendenti già nel tuo team che fanno parte di quella fascia demografica. Incoraggiali a condividere i tuoi annunci di lavoro con le loro reti, e dai loro gli strumenti di cui hanno bisogno per promuovere l’azienda. I dipendenti e i candidati sentiranno così che la tua azienda valorizza le loro opinioni e la loro presenza, il che è fantastico per il morale generale del team e le prospettive future di reclutamento.

4. Crea politiche aziendali che attraggano candidati diversi

Per dare valore alle strategie di reclutamento di team diversi, è importante vivere quotidianamente certi valori. Ecco perché è così fondamentale implementare proattivamente politiche aziendali che attraggano candidati diversi.

Considera, ad esempio, la possibilità di cambiare le politiche aziendali in materia di tempo libero e di programmazione per includere più festività religiose, eventi comunitari e così via. Incoraggia orari di lavoro flessibili che permettano ai candidati di continuare ad essere coinvolti nelle loro comunità, e non richiedano loro di conformarsi sempre ad un orario standard.

È anche importante incoraggiare i dipendenti a parlare se pensano che certe politiche aziendali stiano ostacolando la diversità. I pregiudizi individuali delle persone saranno sempre un ostacolo nel modo in cui si comportano sul posto di lavoro, quindi è importante incoraggiare un dialogo aperto e onesto per garantire che tutti si sentano benvenuti.

Implementare queste politiche e promuoverle attivamente nel tuo sourcing, è un ottimo modo per garantire che la tua strategia di reclutamento in ottica diversity e inclusion funzioni come dovrebbe.

5. Oscura le informazioni personali dai curriculum nel processo di selezione

Una tecnica sempre più popolare che i recruiters stanno usando per rimuovere i pregiudizi da come selezionano i candidati è quella di “oscurare” tutte le informazioni personali sui curriculum.

Informazioni come nomi, scuole, data di nascita, luoghi specifici e così via possono contribuire in qualche misura a una valutazione distorta del candidato, anche se non viene fatto consapevolmente. Si tratta di bias cognitivi difficili da riconoscere ed eliminare.

6. Sfrutta l’Intelligenza Artificiale (AI) per esaminare i curriculum e per un primo contatto

Un modo per assicurarsi di rimuovere completamente i pregiudizi dal processo di screening dei curriculum è quello di sfruttare la tecnologia di intelligenza artificiale di specifici software per la selezione del personale. Queste piattaforme si possono programmare per segnalare e filtrare competenze ed esperienze specifiche e la tecnologia AI analizza i curriculum dei candidati per questi parametri. Questo processo ti aiuterà ad ottenere una lista di candidati completamente imparziale, libera da qualsiasi tipo di pregiudizio.

Inoltre, le piattaforme di reclutamento possono essere utilizzate anche nella prima fase di contatto con i candidati selezionati inviando test e domande che a cui i candidati possono rispondere in modo anonimo, senza fornire dati personali. L’obiettivo è quello di rimanere liberi da pregiudizi anche per quanto riguarda chi si sceglie di intervistare ulteriormente. Ovviamente, è molto più difficile rimuovere ogni personalità e pregiudizio nelle fasi successive, quando si parla con i candidati al telefono o di persona, quindi i colloqui “alla cieca” sono più efficaci all’inizio del processo.

7. Ripensa ai fattori che più influiscono sulla scelta dei candidati

Questo consiglio si ricollega alla verifica degli annunci di lavoro in cui hai ripensato a cosa cerchi in un candidato e hai apportato modifiche ai testi degli annunci passati. Una parte critica del reclutamento delle diversità è quella di mettere sempre in discussione quali tratti apprezzi di più nei candidati, perché, e se questo è basato su un tuo pregiudizio.

Prenditi il tempo di verificare come stai testando e selezionando i candidati, e chiediti onestamente se ti stai inconsapevolmente indirizzando verso specifici tipi di persone. Se è così, fai uno sforzo per riconoscere i tuoi bias cognitivi. Se non ti senti sicuro, chiedi ad altri colleghi di darti la loro opinione e di aiutarti nel processo.

8. Crea una pipeline di talenti con candidati diversi tra loro

È dimostrato che candidati diversi dagli altri hanno molte meno probabilità di essere scelti quando sono gli unici rappresentanti del loro ambiente in una lista di candidati. Per combattere questo bias decisionale, si deve incentivare la propria strategia di reclutamento della diversità aiutandosi con semplici trucchetti. Ad esempio, avere più persone della stessa minoranza demografica aumenta drasticamente la probabilità che uno di loro venga assunto.

Creare una lista con un numero proporzionato di candidati diversi, quindi, si tradurrà in un campo di gioco più equo quando si tratta di sceglierne uno da assumere.

Naturalmente, il primo criterio da rispettare è sicuramente la competenza dei candidati inseriti nella lista.  Dopotutto, il reclutamento in ottica diversity e inclusion si basa sull’assunzione del miglior candidato, indipendentemente dal suo background.

Le metriche per monitorare i tuoi sforzi di reclutamento delle diversità

Come ogni innovazione, anche il diversity recruitment ha bisogno di essere misurato e tradotto in KPIs per poter entrare a far parte delle politiche aziendali. Adottando il giusto software di selezione del personale, i recruiters possono monitorare e valutare metriche importanti in modo strategico e prendere decisioni di assunzione meno distorte.

Ecco alcune metriche chiave per valutare il successo del tuo processo di reclutamento della diversità:

  • Percentuale di candidati diversi presenti in ogni fase di reclutamento
  • Percentuale di minoranze a diversi livelli nella tua azienda
  • Punteggio di soddisfazione dei dipendenti in termini di diversity e inclusion
  • Tasso di ritenzione tra i gruppi di dipendenti appartenenti a minoranze
  • Premi/riconoscimenti da parte di speciali gruppi di interesse e di difesa per gli sforzi in materia di diversity e inclusion

Per misurare l’efficacia dei singoli reclutatori, inoltre, il Dr. John Sullivan, leader delle risorse umane di fama internazionale della Silicon Valley, suggerisce queste metriche:

  • % di candidati diversi intervistati dai responsabili delle assunzioni in un determinato processo
  • % di offerte di lavoro estese a candidati diversi in un determinato processo
  • Tasso di turnover delle assunzioni diversificate entro un anno
  • Tasso medio di soddisfazione dei candidati diversificati (da un sondaggio)
  • Punteggio medio di soddisfazione dei manager (da un sondaggio) dopo un’assunzione in ottica diversity e inclusion
  • Valutazione media della performance sul lavoro delle assunzioni diversificate dopo un anno

Il fine ultimo per la tua azienda, naturalmente, è quello di trovare i migliori talenti. La ricerca di talenti diversificati ti aiuterà a raggiungere questo obiettivo in modo più efficace.

Vuoi saperne di più? Consulta il nostro catalogo completo di software di selezione del personale.

Questo articolo potrebbe far riferimento a prodotti, programmi o servizi che potrebbero non essere disponibili nel tuo paese o potrebbero essere soggetti a restrizioni nel rispetto delle disposizioni legislative vigenti. Ti suggeriamo di contattare direttamente il provider per richiedere maggiori informazioni sulla disponibilità del prodotto e sulla sua compliance con le leggi locali.

Conosci l'autore

Content Analyst per Capterra. Esperta di tecnologia e responsabile degli studi su hi-tech e digitalizzazione rivolti alle PMI. Amante della natura e delle spiagge di Barcellona.

Content Analyst per Capterra. Esperta di tecnologia e responsabile degli studi su hi-tech e digitalizzazione rivolti alle PMI. Amante della natura e delle spiagge di Barcellona.